lt en

Mūsų klausimas

Ką daryti, kad homoseksualūs asmenys galėtų produktyviai dirbti ir nejausti pažeminimo?
skatinti atvirą, tolerantišką ir lanksčią darbo aplinką;
rengti ir platinti informaciją, kuri padėtų kurti teigiamą darbdavių, darbuotojų, apskritai visuomenės nuomonę apie homoseksualius asmenis;
skatinti ne tik toleranciją, bet ir atvirumą bei atsiskleidimą darbe;
kurti auklėjimo ir lavinimo programas, kuriose būtų išsamiai ir visapusiškai diskutuojamas homoseksualumo aspektas.

Rekomendacijos darbuotojams

Parama lesbietėms, gėjams ir biseksualams darbe
 
Jungtinės Karalystės darbo tyrimų departamento atlikta apklausa (1992 m.) apie gėjų ir lesbiečių užimtumą nurodo šešis veiksnius, kurie padėjo homoseksualiems darbuotojams atsiskleisti ir patogiai jaustis darbo vietoje.
 
1. Kitų homoseksualių ar biseksualių darbuotojų buvimas
 
Ne tik šis, bet ir kiti tyrimai patvirtina, kad gėjai ir lesbietės lengviau atskleidžia savo orientaciją darbo vietoje, jei žino, kad tarp darbuotojų jau yra atvirų homoseksualų ar biseksualų.
 
2. Pasitikėjimas savimi ir savigarba
 
Šis veiksnys taip pat gali būti sietinas su kitų atvirų homoseksualių darbuotojų buvimu. Tačiau jis gali būti ir gėjų bei lesbiečių bendruomenės paramos išdava. Homoseksualių ir biseksualių darbuotojų saugumo darbo aplinkoje laipsnis tiesiogiai atsiliepia darbuotojų pasitikėjimui.
 
3. Kitų bendradarbių parama
 
Neįkainojamas kitų kolegų aktyvus palaikymas ir tapatumo gerbimas. Vienas gėjus įvardijo savo heteroseksualius bendradarbius kaip „pagrindinį stiprybės ir palaikymo šaltinį“, kai jis nusprendė atskleisti darbe savo tapatumą. Heteroseksualūs darbuotojai gali iš esmės pakeisti darbo aplinką, aiškiai pasisakydami už lesbiečių ir gėjų teises.
 
4. Darbdavio lygybės politika
 
Tyrimas parodė, kad labiausiai sukurti patogią ir saugią darbo aplinką gėjų ir lesbiečių personalui padeda lygybės įgyvendinimo veiksmų planai, į kuriuos įtraukiama ir mažumos seksualinės orientacijos apsauga bei teigiamas požiūris į ją. Naujovišku užimtumo politikos pavyzdžiu laikoma privati kontaktinių lęšių kompanija „Baush & Lomb“, veikianti Airijoje. Bendrovė įgyvendina saugios erdvės dirbantiems gėjams, lesbietėms ir biseksualams programą. Ši programa – tai dalis bendrovės darbuotojų atrankos politikos, kuri numato ir personalo mokymus prieš homofobiją. Bendrovės darbuotojai gali savo darbo vietose pasikabinti specialiai sukurtą magnetą su rožiniu trikampiu, kuris reiškia, kad jie pasiryžę kurti saugią ir atvirą darbo aplinką savo homoseksualiems, biseksualiems ir transseksualiems bendradarbiams. Šie darbuotojai netoleruoja homofobiškų juokelių ar pastabų, skatina nepamiršti visų darbuotojų partnerių, įgyvendina teigiamą požiūrį į seksualumo ir lytiškumo įvairovę, gerbia asmens privatumą ir atvirai kalba apie seksualinę orientaciją. Bendrovėje įkurta ir atskira paramos grupė gėjams ir lesbietėms.
 
5. Profesinės sąjungos parama
 
Tyrimas nustatė, kad darbo kolektyvuose, kuriuose profesinės sąjungos suformulavo palankią politiką seksualinės orientacijos atžvilgiu, pasitikėjimo lygis tarp homoseksualių narių buvo aukštesnis. Tokia politika apima gėjų ir lesbiečių teisių įtraukimą derantis dėl lygių galimybių įgyvendinimo, informacinius leidinius apie teises homoseksualiems darbuotojams, gėjų ir lesbiečių partnerių įtraukimą į profesinių sąjungų teikiamas paslaugas ir paramą bei aktyvų teigiamų gėjų ir lesbiečių įvaizdžių propagavimą profsąjungos leidiniuose. Tarptautiniu ir Europos lygiu homoseksualūs profesinių sąjungų nariai jungiasi į bendradarbiavimo tinklus, kurie laikomi pagrindiniais veiksniais, įtvirtinančiais gėjų ir lesbiečių teises užimtumo srityje.
 
6. Lesbietėms ir gėjams draugiški užimtumo sektoriai
 
Aišku, kad Europoje yra tam tikrų sektorių, kurie pasižymi atviresniu požiūriu į gėjus ir lesbietes. Pažanga ypač jaučiama valstybės tarnyboje tose šalyse, kuriose darbdaviai ir profesinės sąjungos įgyvendina lygybės sutartis ir lygių galimybių politiką.
 
Nenorėdami homoseksualams skirti aukų vaidmens vis dėlto turime suvokti, kad homoseksualumas yra svarbi darbo santykių problema Lietuvoje. Ši nuostata turėtų padėti suprasti ir spręsti konfliktus arba net jų išvengti.
 
Gebėjimas tinkamai spręsti šią problemą ypač reikalingas organizacijų vadovams ir personalo atrankos vykdytojams.
 
Jei norime išvengti streso ir siekti darbuotojų pasitenkinimo atliekamu darbu, turime atsižvelgti bent į tris pagrindinius veiksnius:
  • darbuotojų santykių su kitais kolegomis, o ypač su vadovu, kokybė;
  • sąlygos jaustis saugiam darbo vietoje, kurioje priimtina gyvenimo būdų įvairovė;
  • gera informacijos apie organizacijos vidaus įvykius ir sprendimus sklaida.
Todėl patartina laikytis darbo santykių politikos, kuri padėtų įgyvendinti šiuos veiksnius ir taip sukurtų sąlygas homoseksualiems darbuotojams jaustis darbe saugiai ir patogiai. Ši nuostata taikytina visiems užimtumo ir profesinio mokymo sektoriams. Be to, siūlomų priemonių įgyvendinimas bus naudingas ne tik homoseksualiems, bet ir heteroseksualiems darbuotojams.
 
Organizaciją patartina stebėti šios politikos įgyvendinimo aspektu įvairiais lygiais bei laikotarpiais. Reikia skirti dėmesio ne tik konfliktų sprendimui, bet ir jų prevencijai. Padalinių vadovai šiuo atžvilgiu gali daug nuveikti, tačiau kai kurie tyrimai rodo, kad problemos kyla būtent tarp vadovų ir darbuotojų. Todėl būtina darbuotojų atrankos politika, kuri apima ir homoseksualumo aspektą. Personalo skyriaus darbuotojai turi būti pasirengę spręsti problemas ir pasiryžę kurti geresnę darbo aplinką. Žinoma, po specifinių veiksmų įgyvendinimo patartina ištirti, kokio poveikio pasiekta ir kaip jį galima patobulinti.
e-solution: gaumina